- Falta de contexto: Una prueba no sustituye el juicio profesional ni las entrevistas a profundidad. Los resultados deben interpretarse dentro de un conjunto de datos, como la experiencia laboral, referencias, habilidades técnicas comprobadas y entrevistas estructuradas. La psicometría debe ser una guía, no un veredicto.
- Posible manipulación: Algunas pruebas, especialmente las de personalidad, pueden ser vulnerables a respuestas socialmente deseables. Es decir, los candidatos podrían responder lo que creen que el reclutador quiere leer, afectando la validez de los resultados. Por ello, es recomendable que las pruebas sean aplicadas por personal capacitado que pueda detectar patrones inconsistentes.
- Tiempo de implementación: El uso de herramientas psicométricas confiables requiere de una inversión de tiempo para que el reclutador pueda hacercuso de ellas de manera correcta, asi ayudando a hacer la mejor elección entre los candidatos.
- Riesgo de estandarización excesiva: Si las pruebas se usan de forma inflexible, podrían descartar candidatos con perfiles atípicos pero con alto potencial. La diversidad en equipos de trabajo también se construye con personas que aportan perspectivas diferentes, y una psicometría mal utilizada podría limitar este tipo de inclusión.
